Beskyttende faktorer i arbejdsmiljøarbejdet

Balance mellem opgaver og ressourcer handler bl.a. om:

• At medarbejderne har den nødvendige tid til at løse opgaven til den aftalte tid og kvalitet.
• At medarbejderne har adgang til support og aflastning, fx hjælp fra kollegaer, vejledninger, udstyr mv.
• At I planlægger projekter og opgaver, så der bliver mest mulig forudsigelighed
• At I løbende prioriterer opgaver.

I NGO’er kan det fx komme til udtryk ved, at I har fælles aftaler om, hvorfor og hvordan frivillige er involveret i opgaver, og hvordan ansvaret mellem ansatte og frivillige er fordelt.

Autonomi og indflydelse handler bl.a. om:

• At medarbejderne har en oplevelse af at have indflydelse på eget arbejdsmiljø og på, hvordan opgaverne skal løses.
• At der er klare rammer, som medarbejderne kan træffe beslutninger indenfor.

I NGO’er kan det fx komme til udtryk ved, at der er klare roller, og at det er tydeligt, hvem der kan træffe hvilke beslutninger mellem bestyrelse og sekretariatsledelse. Hvis der findes en kultur for at alle beslutninger skal træffes i bestyrelsen eller af en leder, kan medarbejdere opleve en lav grad af autonomi og indflydelse.

Mening i arbejdet handler bl.a. om:

• At medarbejderne oplever, at løsningen af opgaver bidrager til det formål, organisationen er sat i verden for at nå.
• At medarbejderne oplever overensstemmelse mellem organisationens værdier og de værdier, der gælder i medarbejdernes arbejdsmiljø.

I NGO’er kan det fx komme til udtryk, når I arbejder med at forbedre vilkårene for jeres målgrupper. Der er som regel en høj grad af meningsfuldhed i arbejdet i NGO’er, og det er vigtigt at være opmærksom på, om der er så meget mening, at medarbejderne oplever, at de skal kunne tåle meget i arbejdet for andre.

Kompetencer til at udføre arbejdet handler bl.a. om:

• At medarbejderne oplever at have faglige og relationelle erfaringer, evner og viden.
• At der er en tydelighed i ‘den rigtige måde at løse opgaven på’.
• At medarbejdere har adgang til udviklingsmuligheder i opgaverne

I NGO’er kan det fx komme til udtryk, når:

• der er klare arbejdsgange og dokumentation for, hvordan opgaver typisk løses.
• der er løbende mulighed for faglig sparring, videndeling og supervision, især i opgaver med høj kompleksitet eller følelsesmæssig belastning.
• medarbejdere inddrages i planlægning og evaluering af opgaver, så de får ejerskab og lærer undervejs.
• organisationen prioriterer intern opkvalificering og giver adgang til relevante kurser, netværk og faglig udvikling fx i forbindelse med fondsansøgninger.

Organisatorisk, faglig og social støtte handler bl.a. om

• Fleksible arbejdstider, så der er mulighed for restitution.
• Tydelighed og stringens i beslutninger
• Teamstruktur og organisering af samarbejdet
• Psykologisk tryghed
• Kurser og udviklingsmuligheder
• Det set-up der er til rådighed for at kunne løse opgaver.

I NGO’er kan det fx komme til udtryk, når:

• der er faste mødefora, hvor medarbejdere kan dele udfordringer og få sparring.
• ledelsen er tilgængelig og giver tydelig feedback og retning, særligt i travle eller usikre perioder.
• beslutningsgange og roller er klare, så det er tydeligt, hvem der gør hvad, og hvem der har ansvar.
• At der planlægges uformelle sociale arrangementer uden for arbejdstid.
• det er accepteret og normalt at sige fra eller bede om hjælp – uden at det bliver opfattet som et svaghedstegn.