Forstå lovgivningen i det psykiske arbejdsmiljø Det skal være nemt at skabe et sundt arbejdsmiljø

Som organisation har I både et etisk ansvar men også en juridisk forpligtelse

I Danmark er arbejdsgivere forpligtet til at sikre et sundt psykosocialt arbejdsmiljø i henhold til arbejdsmiljøloven. Det betyder, at NGO’er – ligesom alle andre arbejdspladser – skal forebygge og håndtere faktorer, der kan føre til psykisk belastning, stress eller dårligt arbejdsmiljø. Du kan orientere dig i lovgivningen hos Arbejdstilsynetpå www.at.dk.

Det psykosociale arbejdsmiljø er ikke adskilt fra de arbejdsprocesser, strukturer og den kultur, der er på arbejdspladsen. Det psykosociale arbejdsmiljø skabes af og former bl.a. organiseringen af arbejdet, de daglige samarbejder, fordeling af ansvar og beslutningskompetence, kommunikation, måden udfordringer håndteres på, adfærd og jargon, forholdet mellem forventninger til kvalitet, ressourcer og kompetence samt oplevelsen af retfærdighed.

De danske regler for psykisk arbejdsmiljø bygger på en række grundlæggende principper, som danner rammen for, hvordan arbejdspladser – herunder NGO’er – skal sikre medarbejdernes trivsel og forebygge psykiske belastninger.

Forebyggelsesprincippet

Arbejdsgiveren har pligt til at forebygge risici i arbejdsmiljøet – både fysisk og psykisk. Det betyder, at problemer ikke kun skal løses, når de opstår, men forebygges systematisk.

I eksempelvis bruge vores skabelon til risikovurdering, (som du kan finde HER) til at identificere stressfaktorer som højt arbejdspres og uklare roller, så I kan tage handling, inden de bliver kritiske.

Helhedsprincippet

Psykisk arbejdsmiljø skal ses i en bred sammenhæng og dækker alt fra arbejdsmængde, ledelse og samarbejde til arbejdskultur og omgangstone.

Det betyder eksempelvis, at dårlig kommunikation eller manglende anerkendelse kan være lige så belastende som for meget arbejde, og at begge dele skal forebygges og håndteres.

Samarbejdsprincippet

Arbejdsgiveren skal involvere medarbejdere og arbejdsmiljørepræsentanter i arbejdet med det psykosociale arbejdsmiljø. Dette gøres for organisationer med 10 ansatte eller flere gennem en arbejdsmiljøorganisation (AMO), og på mindre arbejdspladser er den årlige arbejdsmiljødrøftelse et eksempel på samarbejde og inddragelse.

Det betyder, at det psykosociale arbejdsmiljø ikke er et individuelt ansvar, men et fælles anliggende, hvor arbejdsgiver, ledere og medarbejdere skal samarbejde om at skabe en sund arbejdsplads.

Arbejdsmiljø skal integreres i driften

Arbejdet med det psykosociale arbejdsmiljø er ikke en separat opgave. Det skal tænkes ind i arbejdspladsens daglige ledelse og arbejdsgange.

Eksempelvis kan trivsel og stressforebyggelse være en fast del af medarbejdersamtaler, møder i ledergruppen og APV-processen. Du kan finde inspiration i IGLO-modellen HER til at få et overblik over de mange steder, dialogen om forhold i det psykosociale arbejdsmiljø bor.

Klar ansvarsfordeling

Arbejdsgiveren har det overordnede ansvar for arbejdsmiljøet, men ledere og medarbejdere har også pligter.

Eksempelvis skal ledere sikre klare roller og realistiske arbejdsopgaver, mens medarbejdere har ansvar for at bidrage til en god omgangstone og for at melde ud, hvis de oplever problemer.

Dokumentations- og handlepligt

Arbejdsgiveren har en pligt til at arbejde systematisk med løbende at kortlægge, dokumentere og handle på problemer i det psykosociale arbejdsmiljø. Det gøres bl.a. gennem den lovpligtige APV, som skal gennemføres hvert 3. år, men det kan suppleres med flere greb.

Du kan bl.a. finde inspiration HER.

Ingen krænkende handlinger

Lovgivningen stiller specifikke krav om at forhindre og håndtere mobning, chikane og krænkende adfærd.
Det kan bl.a. være ved at have en klar procedure for, hvordan medarbejdere kan anmelde og få hjælp ved chikane eller mobning, så hvis der opstår problemer, skal de undersøges og håndteres hurtigt og effektivt.

Forstå lovgivningen