Skrevet af Line Lund Mikkelsen, konsulent i Ingerfair
I frivilliginvolverende organisationer taler vi med rette om vigtigheden af frivilliges trivsel og at styrke rammerne engagement. Mange steder er ansattes rolle netop at sikre trivsel og understøtte eller fixe, at frivillige lykkes og kan udleve deres engagement.
Men jeg ser og hører også gang på gang, at ansatte i frivilliginvolverende organisationer står i et krydspres. De skal støtte, koordinere og anerkende frivillige – samtidig med at de skal leve op til projektmål, dokumentationskrav og manges forventninger til deres arbejde.
De skal lede uden at lede “for meget”, skabe struktur uden at blive kontrollerende, og sørge for fremdrift uden at kvæle engagementet. I alt det forventes det, at ansatte møder enhver frivillig med overskud, fleksibilitet og forståelse. Og det gør de langt hen ad vejen – indtil de ikke kan mere.
Jeg møder desværre også organisationer, hvor misforståelserne og manglende forventningsafstemning har sat sig i samarbejdet mellem ansatte og frivillige. Og i forsøget på at beskytte sig selv som gruppe, kan man komme til at tegne ’fjendebilleder’ af hinanden. Når frivillige fx italesætter sekretariatet som ’førerbunker’ eller slår tvivl om, ’hvad bruger ansatte deres tid?’ eller når ansatte italesætter frivillige som ’besværlige’ eller ikke ’orker at tage telefonen, når nogle frivillige ringer’.
Det er ganske menneskeligt, men ikke desto mindre vigtigt at være opmærksom på, da det hverken skaber god trivsel eller engagement for ansatte eller frivillige.
Uden psykologisk tryghed tør man ikke sige, når noget ikke fungerer. Man tør ikke være i tvivl, bede om hjælp eller sige fra, når presset bliver for stort – og hvordan involvere man frivillige i denne samtale, hvis man understøtter mere end 100 frivillige?
På bagkant af mit seneste webinar om psykologisk tryghed, kom jeg til at tænke på, hvornår der tales om psykologisk tryghed i de samarbejdsrelationer, der er mellem frivillige og ansatte? Uden psykologisk tryghed tør man ikke sige, når noget ikke fungerer. Man tør ikke være i tvivl, bede om hjælp eller sige fra, når presset bliver for stort – og hvordan involvere man frivillige i denne samtale, hvis man understøtter mere end 100 frivillige?
Det er paradoksalt. For ansatte i civilsamfundet er ofte drevet af de samme værdier som de frivillige: engagement, fællesskab, ønsket om at gøre en forskel. Men de gør det som arbejde. Mange brænder ud – ikke fordi de mangler lyst eller vilje, men fordi rummet for tvivl, sårbarhed og ærlige samtaler mangler.
Der bliver talt om, hvordan man skaber trygge rammer for frivillige – men sjældent om, hvordan man som ansat bliver fastholdt i det krydsfelt, hvor det er svært at være både koordinator, kollega og kontaktperson med altid åbne arme.
Måske er det tid til at tale om, hvordan frivilligorganisationer også tager arbejdsmiljøet for ansatte alvorligt, fordi det ikke er et blik væk for sagen, men et blik på at skabe de bedste betingelser for arbejdet med sagen.
Er du interesseret i at lære mere om, hvad der fremmer og hæmmer psykologisk tryghed – så tilbyder vi en uddannelses-dag, hvor du får konkrete redskaber til, hvordan du kan arbejde med psykologisk tryghed i praksis.
